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Quindi , qualunque sia problemi psicologici nell'organizzazione consideriamo , essi sono invariabilmente connessi con la soluzione delle contraddizioni psicologiche fondamentali tra gli obiettivi dei singoli lavoratori e l'obiettivo generale , vale a dire , la soluzione di questi problemi invariabilmente deterministica funzionamento del potere nell'organizzazione . Tutto questo non solo rende il problema del potere istituzionale della questione centrale in psicologia organizzativa , ma solleva anche la questione dello sviluppo del nuovo sistema concettuale , in cui come categoria fondamentale agisce categoria di potenza . I primi passi in questa direzione sono prese in questo libro. Problema del soggetto del potere organizzativo Come abbiamo notato , paradigma " conflittuale " con la sua installazione sulla costruzione di una squadra unificata si concentra sul fatto che ogni dipendente contribuisce al raggiungimento di un obiettivo comune , utilizza le sue risorse per svolgere i propri compiti specifici e ha un certo potere . Tuttavia , il problema di chi detiene potere nella organizzazione che gestisce le risorse e determina l'obiettivo generale di norma , è alla periferia della attenzione dei ricercatori . Tale confusione di autorità e di uniformità organizzativa sono perfettamente in sintonia con i principi democratici , che stanno cercando di seguire la moderna organizzazione . Tuttavia, nessuno ha contestato la linea di demarcazione che divide nettamente qualsiasi organizzazione in due parti : gestione e interpreti ordinari. Tuttavia, una tale divisione in due parti di cui , a mio parere , è subordinato , in quanto ignora le linee elettriche reali. Negli Stati Uniti , per esempio , nel 1947 una legge speciale , la legge Taft - Hartley ( Taft - Hartley Act ) , leader del gruppo di lavoro giuridicamente aggiunto - capisquadra di gestione organizzativa . Con tutta l'importanza operativa di questo legame il suo rapporto con il potere , le risorse , e lo scopo generale della organizzazione non è molto diverso da normali opportunità esecutori . Il vero potere nella organizzazione ha solo la sua dirigenza. Solo che è responsabile della missione globale , la formulazione delle politiche , lo sviluppo di piani strategici , l'allocazione delle risorse , la riforma della struttura e le relazioni con l'ambiente esterno . Pertanto , il soggetto di potere organizzativo , e, rispettivamente , e il soggetto di un obiettivo comune e gestore delle sue risorse sono in tutto o in particolare leader, o un numero molto limitato di persone - il top management . Data l'importanza delle funzioni svolte dal soggetto di potere , le sue qualità professionali e personali sono quasi il fattore decisivo per il buon funzionamento dell'organizzazione . Problema particolarmente acuto della personalità e della professionalità del soggetto è al potere nelle organizzazioni russe . A nostro avviso, moderna psicologia organizzativa perfettamente in grado di affrontare efficacemente questo problema critico . Quasi un secolo di esperienza e di ricerca personalità sofisticato sistema di qualificazione professionale ora identificare attendibilmente coloro che possono condurre con successo una organizzazione , anche in condizioni avverse o, al contrario , del tutto incapaci di questo lavoro . Tuttavia, finora psicologia organizzativa aveva solo limitate opportunità di applicare le loro conoscenze in pratica , concentrandosi sulle attività di ricerca degli esecutori ordinari e dirigenti dei livelli di gestione medio-bassi. Durante lo sviluppo di mezzi psicologici di consolidamento obiettivi individuali dei dipendenti in conformità con uno scopo comune , psicologia organizzativa eseguito effettivamente uno degli strumenti di potere. Potere stesso , come già osservato, ha sempre fornito da psicologi vista , e oggetto di potere - al di là della portata dei metodi scientifici per valutarne le qualità professionali e personali . A mio parere , l' uso della psicologia per migliorare il potere organizzativo per aiutare le organizzazioni non solo per superare le difficili fasi del suo sviluppo , ma sarà anche una grande riserva di efficacia organizzativa in generale. Tuttavia, questo studio scientifico dovrebbe riguardare tutti i livelli della gerarchia organizzativa , compresi i soggetti del potere organizzativo . Psicologia organizzativa deve affrontare il vero soggetto del potere organizzativo . Prospettive per lo sviluppo della psicologia organizzativa Sviluppo di una scienza non solo porta all'accumulo di conoscenza e miglioramento dei metodi , ma anche di ripensare e chiarire il soggetto principale di questo ramo del sapere . I primi studi di psicologia organizzativa in discussione i punti di vista tradizionali in materia di organizzazione e ha raggiunto un notevole successo in questo . In 70-90 . gli scienziati hanno accumulato un immenso serbatoio di conoscenze empiriche e teoriche . Psicologia organizzativa moderna , a mio parere , ha bisogno di ripensare il suo fondamentale e applicata notevole bagaglio che permette molto più efficiente uso della sua realizzazione. Credo che per raggiungere questo obiettivo non può che essere la costruzione di un nuovo paradigma scientifico della psicologia organizzativa , che si basa sul concetto di potere come il processo organizzativo di base . Dopo aver analizzato il processo di formazione del potere organizzativo e forme organizzative , si deve rilevare che il governo ha fornito non solo il progresso della civiltà umana , ma anche è stato il fattore determinante nella formazione del comportamento specificamente umano in generale . Forse, la fondatezza del ruolo chiave del governo nella ontogenesi e filogenesi è la principale novità scientifica dell'approccio proposto . Tuttavia, la revisione del paradigma della psicologia organizzativa in alcun modo non nega tutta l'esperienza scientifica accumulata . Kuhn, che illustra il cambiamento di paradigmi scientifici , fa l'esempio del passaggio dalla visione tolemaica dell'universo , al centro del quale terreno in questione , per il Galileo , eliocentrica . Anche in tempi antichi , molto prima di Galileo , vedere il centro mondiale dell'universo , gli scienziati hanno sviluppato e formule matematiche utilizzate con successo determinare con precisione la traiettoria del moto dei corpi celesti , le eclissi solari e lunari , le maree e il mare , ecc E 'estremamente importante che la transizione al paradigma eliocentrico non ha attraversato questi grandi successi - solo Galileo è stato uno dei primi che ha detto che se le formule e teorie sviluppate invece sostituiscono Terra Sole , stime e proiezioni saranno molto più accurati. A nostro parere , per molti aspetti simile situazione stiamo assistendo in psicologia organizzativa : creato nei metodi e teorie di paradigma " conflittuali " per consentire la precisione sufficiente a spiegare e prevedere molte variabili organizzative. Transizione verso un nuovo paradigma in cui il ruolo centrale fa potere organizzativo , non nega o negare questi risultati , e, auspicabilmente, ci permette di vedere il loro vero posto nell'organizzazione e rendere possibile l'utilizzo in modo più efficiente . Recentemente , la comunicazione e le organizzazioni di ricerca universitari accademici stanno diventando sempre più stretto , e si spera che la generalizzazione della conoscenza 50 schennye in questo libro , così come un nuovo paradigma di psicologia organizzativa , lo sviluppo di cui l'autore ha dedicato molti anni , sarà utile a dirigenti e dipendenti di organizzazioni russe e contribuirà alla conclusione della crisi russa . Tuttavia , i modelli nascosti del suono e successo delle organizzazioni sono di interesse non solo per i ricercatori e aspiranti manager . Comprensione più approfondita e completa della psicologia organizzativa diventa importante per tutti, e coloro che possiedono questa conoscenza , in grado di ottenere la chiave del successo nelle loro idee più folli .

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